Блог Сергея Коваленко
контактная информация

Мобильный: +380675604583
Skype: sergey.j.kovalenko
E-mail: info@sergeykovalenko.com

17 Июнь 2016

DREAM TEAM

Так или иначе мы живем во времена турбулентностей. Они не местечковые, они глобальные. Разные страны, разные бизнесы и разные коллективы переживают все это по разному. С другой стороны в это же время люди создают новые компании или в старых пробуют создать новые бизнес юниты. При этом турбулентность работников увеличивается вслед за турбулентностью бизнесов. На фоне этих процессов хотел поделиться несколькими своими наблюдениями по поводу создания команд,

Любой CEO мечтает собрать некий dream team. Так, кстати, журналисты назвали сборную США по баскетболу, составленную из звезд Национальной баскетбольной лиги (NBA) для участия в Олимпийских играх (Барселона, 1992). До этого сильнейшие баскетболисты-профессионалы никогда не играли вместе. Нужно отметить, что команда имела сумасшедшее преимущество. И теперь каждый бизнесмен старается повторить этот опыт. Конечно же есть бесконечное множество правильных книг, опытных людей и специальных методик. Я хочу поделиться несколькими обязательными к пониманию вещами, которые важны при создании своей dream team. Особенно это важно при построении абсолютно новой команды, хотя так или иначе касается и незначительных изменений в текущих.

Давайте представим, что вам удалось собрать лучших в своем деле. Дело в том, что если собрать лучших в своем деле, то возникает эффект наложения или разрыва привычных зон влияния и ответственности. И ключевая задача — это сшить все этих супер людей в одно одеяло из лоскутов. Можно привести пару примеров допустим директор по маркетингу. супер человек! но так сложилось в его опыте, что в ценообразование первую скрипку всегда играл финансовый директор. и если в команде фин дир с таким же опытом, то все идеально складывается. а если фин дир имеет другой опыт, в котором директор по маркетингу играл первую скрипку. то возникает проблема разрыва, когда функционал немного будет выпадать. или наоборот, когда оба привыкли делать это, то тогда возникает проблема наложения. и даже если убрать личностные качества, такие как амбиции и личное развитие, то проблема налицо. теперь если экстраполировать это на человек 200, то сразу становится масштаб проблемы. Скрытая проблема заключается в том, что люди зачастую об этом не говорят. И вам прийдется это самому раскапывать и уже «сшивать правильно». Зачастую в компаниях пытаются бороться со следствиями, а не с самой причиной. А причину никто не понимает, тк работники не говорят, они же опытные. А главный руководитель, тоже считает, что сами разберутся.

Еще одна интересная закономерность — это то, что люди меняются при попадании в новую среду. Особенно если это связанно с изменением зоны отвественности, если хотите — с повышением. У каждого своя какая-то модель в голове “как и что он должен делать, если станет …” Тут очень важно считывать ментальные модели кандидата на повышение, относительно его представлений об этой роли и влияние этих представлений на ситуацию в компании — «люди переворачиваются”. Те важно понять, что для него стать операционным директором вообще, что значит стать операционным директором в этой конкретной команде, компании. Обычно люди в новых условиях раскрываются и для новой команды главное, чтоб человек раскрылся с положительной стороны.

Если мы уж начали проводить аналогии со спортом, то продолжим. Суперзвездам нужен лидер. Если вы не станете лидером или не назначите этого лидера, то начнется возня. Люди будут не нам том сконцентрированы и вы точно получите в итоге какую-то неожиданную для вас развязку. С большой вероятностью кто-то уйдет, кто-то закроется и тп. Наверное 300000 книг в год выпускается на эту тему, но с каждым годом эта тема все актуальнее и актуальнее. Кроме привычных характеристик и косвенных признаков лидера, я бы выделили один фактор, который очень сильно влияет на команду в начале пути. Это информированность и вовлеченность. Людям необходимо, чтобы вы были в курсе их работ, их планов и их ключевых решений. Им нужен диалог, пусть небольшой, но все же. А для того, чтоб поддержать этот диалог, оценить решения, вам жизненно необходимо быть в курсе событий происходящих у членов команды.

Чем еще сложен dream team, так это целью. Целью для лучших не может быть посредственность. И вы опять же это никогда не узнаете напрямую. Но лучшим всегда нужна четкая большая и амбициозная цель. Ключевое слово в этом “четкость”. Не может быть целью “нам нужно прожить этот сложный год и тогда мы начнем расти”. Цель должна быть сформулирована, если хотите одним предложением, одним призывом — стать чемпионом NBA. Это уже потом вы ее сделает комплексной, по smart и с характерными признаками. И каждый раз на встречах с командой ее нужно снова и снова проговаривать. Уже с добавкой, а что каждый из нас сделал для достижения цели? если все так будет идти, мы ее достигнем? что нужно еще сделать?

И тут возникает проблема опыта у вашей команды. Один говорит «а мы так делали и вон смотри на результат», второй говорит противоположное, но также приводит в пример позитивный результат. Возможно (и в некоторых ситуациях необходимо) единоличное решение, но нам же необходимо вера каждого участника комнаты. В этой классической ситуации я всегда рекомендую обращаться к цифрам. Вначале к верхним, затем все ниже и ниже разбирая любой кейс с точки зрения результата, нам самое важно понять причины этого результата. Обычно когда доходишь с командой до деталей, то решение принимается всеми сторонами без споров. Опять же возвращаясь к теме спорта, рекомендую посмотреть фильм “Человек, который изменил все”, в котором этот подход четко показан.

Новая команда — это всегда симбиоз опытности и молодости. Никогда не делает ставку в команде только на опыт. Опытные всегда чувствует себя лучше и качают быстрее, когда есть рядом с ними молодые кадры. Молодые кадры всегда более вовлеченные и отдача их выше. Плюс молодые — это будущее команды, без которых никакой “кадровый резерв” не поможет;

Хотим мы того или нет, но все это касается людей. Люди чуть сложнее, чем айфоны:)

http://blog.liga.net/user/skovalenko/article/22678.aspx

Created by code201.net and Big Bro Graphic Design